Стратегия – набор правил для принятия решений, которыми организация руководствуется в своей деятельности. Это долгосрочные решения, исходя из которых формируется кадровая политика; процесс, отражающий управленческую философию организации. Далее...
Японская система управления персоналом существенно отличается от российской, поскольку она (как, впрочем, и система управления персоналом любой другой страны) основывается на менталитете своих сотрудников. В этом на первый взгляд главная проблема внедрения японского опыта управления в российские организации. Но кое на что российский менеджер в состоянии повлиять в рамках своей фирмы. Во-первых, это подбор кадров – основа основ работы с персоналом. Во-вторых, крайне важным условием высокой производительности труда является корпоративный дух. И наконец, система пожизненного найма. На ней базируется почти вся система японского управления персоналом. Далее...
Основным направлением работы с кадрами в органах лесного хозяйства является формирование компетентных, ответственных, с высоким уровнем профессиональной подготовки и управленческой культуры коллективов, умеющих работать в ситуациях, формируемых рыночными условиями. В этом заключается цель кадровых служб, к ней необходимо стремиться, согласовывая все процессы управления кадрами. Под процессами управления кадрами принято понимать обособленную совокупность действий, направленную на преобразование человеческих активов организации. Далее...
Вряд ли стоит приводить аргументы в пользу того, что одним из элементов социальной политики является государственная кадровая политика (ГКП). Достаточно сослаться на принимаемое многими специалистами определение ГКП – “стратегия государства по формированию и рациональному использованию кадрового потенциала общества”. Естественно, в условиях многообразия форм собственности государство не претендует на тотальный контроль за сферой кадровой политики, однако оно не может и самоустраниться от возможности влиять на эту область, поскольку она непосредственно связана с человеком. В демократическом обществе государственная кадровая политика может строиться только на приоритете идей деятельностного подхода, т. е. привлечения к государственному управлению профессионалов. Далее...
Формирование рынка труда России происходит в сложных экономических и правовых условиях. Обеспечение свободы спроса и предложения на труд предполагает создание соответствующих правовых институтов, в частности, свободы выбора профессии и рабочего места, передвижения в поисках работы, оценки количества и качества труда на рынке. Безусловно, те свободы, которые появились в настоящее время, приводят и к некоторым негативным последствиям. В этой связи необходимо рассмотреть, как меняется кадровая политика на трех уровнях управления кадрами. 1. Государственный уровень формирования и управления кадрами. Далее...
В новых условиях хозяйствования вопросы управления кадровым потенциалом приобретают первостепенное значение. Движущей силой бизнеса является человек, который в предлагаемых ему хозяйственно-правовых условиях способен сделать все возможное на пользу себе, своей фирме и обществу. В связи с этими объективными факторами возрастает необходимость постановки и решения ряда ключевых проблем кадрового менеджмента: разработка гибкой и непрерывной системы подготовки, подбора и перераспределения кадров; поиск и привлечение к долговременному сотрудничеству менеджеров по кадрам; создание “комфортного климата” в коллективе. Далее...
Среди рекрутеров и HR-менеджеров (специалистов по человеческим ресурсам) Александр Литягин давно стал легендарной фигурой. Создатель и президент Кадрового клуба и сайта www.hrc.ru был одним из первых, кто продвигал тренинги для российских бизнесменов и кадровиков. В Кадровом клубе побывали все, кто причисляет себя к профессионалам рынка труда или стремится к этому званию. А теперь вдруг Александр заявляет, что решил положить конец тренингам в своей организации. Вот это новость! Статья построена в виде интервью. В частности, отмечается, что в компании создана такая система и корпоративная культура, при которой не нужно постоянно проводить тренинги. Далее...
В статье приводится интервью с шеф-редактором журнала “Справочник кадровика” и заместителем генерального директора МЦФЭР, который рассказывает, что начиная любой проект, МЦФЭР как консалтинговая инновационная компания прежде всего проводит широкомасштабное исследование рынка на предмет востребованности информации, заключенной в продукте, который мы собираемся выпустить. Это одинаково актуально как для наших образовательных программ (а их ежегодно посещает порядка 10 тысяч слушателей), так и для периодических изданий, которые мы выпускаем. Наша основная аудитория – руководитель предприятия. Причем термин руководитель мы понимаем достаточно широко: это руководители финансово-экономических, юридических служб, главные бухгалтеры, юристы, кадровики. Далее...
До недавнего времени понятие “управление персоналом” в российской управленческой практике отсутствовало. Деятельность в этой сфере была рассредоточена между различными подразделениями. Отдел кадров оформлял приказы на зачисление работников и хранил кадровую информацию. Отдел организации труда и зарплаты осуществлял расчет потребности в сотрудниках по профессиям и квалификации, решал вопросы тарификации работников и рабочих мест. Помимо этого существовали отдел обучения и подготовки кадров, отдел социального развития, отдел охраны труда и техники безопасности. В целом это приводило к тому, что работа с кадрами не была персонализирована и была достаточно формальной, так как в некоторой степени за каждого конкретного работника никто не отвечал. Далее...
Система кадрового менеджмента неустойчивых организаций всегда связана с наличием определенных факторов риска, которые необходимо ликвидировать или смягчить. Под неустойчивыми организационными системами мы понимаем предприятия в период кризиса (кризисная реструктуризация) или структурных преобразований в период динамического роста (позитивная реструктуризация). Как правило, выделяются две основные тактики управления персоналом неустойчивой организации: защитная и наступательная. Приведены риск-факторы защитного и наступательного типа кадровой политики кризисного предприятия. Далее...