Проблема построения системы грейдов (рангов) – наверное, одна из самых актуальных для крупных компаний. Попытка построить систему грейдов заканчивается по-разному: где-то успешно, а где-то нет. В статье рассмотрены подходы и методики формирования системы грейдов, а также способы ее применения. Справедливая оплата выполненной сотрудником работы предполагает ее тарификацию, то есть ее количественную и качественную оценку. Наиболее сложно провести качественную оценку. Для этого необходимо разложить сложный труд на простые его виды и оценить их отдельно, используя различные методы. Под оценкой работ/должностей/профессий (job evaluation) понимают административную процедуру по установлению ценности работ для компании. Рассмотрена методология оценки работ в СССР и в России. Все существующие методы оценки работ можно разделить на две группы – количественные и неколичественные (качественные). Подход к построению системы грейдов может быть разным и зависеть от сферы деятельности компании. На производственных предприятиях чаще оценивают сами профессии/должности, а в организациях с преобладанием интеллектуального капитала – компетенции конкретного человека, знания и опыт которого являются ценными для компании. Такой индивидуальный подход мотивирует сотрудника к развитию своих рабочих и деловых качеств, соответственно и к повышению грейда. Однако эта система хорошо работает именно в быстрорастущих высокотехнологичных компаниях, предоставляющих такие возможности и готовых платить за повышение квалификации. Рассмотрены подходы к построению грейдов – в основе могут лежать или компетенции отдельного сотрудника, или параметры самого рабочего места (должности, профессии, работы). После выбора подхода выбирают метод оценки. Рассмотрен подход, когда грейды строятся исходя из важности самой работы/должности.

кадры, квалификация работников, критерии оценки, методология, профессии, работа, рабочие места